10 choses que vous ne saviez pas sur une heure agile – solutionsiq

HEURE. Tout le monde sait ce qui est, non? Relations humaines. Je parie que vous vouliez dire, « ressources humaines », parce que ce que tout le monde appelle. Pourtant, dans un contexte Agile, la façon dont nous pensons et parler de relations humaines doit changer.

Dans un podcast récent Agile Amped, nous avons eu la chance d’apprendre beaucoup sur Agile HR de Fabiola Eyholzer format logiciel de récupération sur le disque dur télécharger la version complète. Fabiola est le PDG de Just Solutions de premier plan qui se consacre à une approche du 21e siècle aux RH. Dans ce podcast, Fabiola offre des facteurs de motivation d’affaires pour l’évolution des pratiques des ressources humaines dans les organisations d’aujourd’hui. Voici 10 choses que vous ne saviez probablement pas à propos de Agile RH basé sur la conversation avec Fabiola Eyholzer.

« L’objectif des ressources humaines a vraiment changé au cours des dernières années, où l’on commence à se rendre compte que la nouvelle monnaie de la compétitivité dans une organisation est le talent, le leadership et votre peuple.


Cela signifie que nous devons changer le dialogue sur les gens. Nous devons communiquer avec les gens d’une manière complètement différente. » Fabiola utilise le terme « Opérations populaires » pour détourner l’attention, en disant: « Ce n’est pas seulement un changement de nom, il est un changement de jeu. » Selon elle, les organisations doivent adopter une autre façon de créer des lieux d’inspiration, l’engagement et le plaisir de travailler.

Malheureusement, il y a un décalage entre ce que disent les organisations qu’ils apprécient et ce qu’ils font réellement. « Quand nous regardons les réalités de nos processus, et les interactions avec les gens, nous nous rendons compte que nous ne sommes pas le suivi. Nous disons aux gens que nous leur faisons confiance avec d’énormes décisions des efforts majeurs, mais nous microgérer les gens » et c’est là la différence réside. Cela crée des tensions et un sentiment chez les travailleurs qui ne sont pas tous compromis est capturé et rendu transparent dans le contrat d’embauche. Dès le début l’employé est d’avis que leurs premières impressions et les conversations sont simplement courtiser tactiques, en particulier pour les travailleurs du savoir qui veulent travailler pour une organisation dont les valeurs et les pratiques s’aligner avec la personne propre. 2. Arrêtez avec l’effet Douglas.

« Douglas est le pire employé que vous pouvez imaginer. Il est quelqu’un qui incarne tous ces mauvais traits que l’on voit parfois chez les gens. C’est votre voleur, votre Crook, votre cancans conte, votre fainéant « Beaucoup de politiques RH, Fabiola dit, sont créés avec Douglas à l’esprit, et le message est clair:. Organisations écrivent les politiques de garder Douglas en échec et de ne pas bénéficier réellement la grande majorité des gens qui ne sont pas Douglas et n’ont pas ses facteurs de motivation.

Il remonte à quelque chose qui McGregor affrontée dans les années 1960, où les gestionnaires sont divisés en deux types: la théorie X et théorie Y. « La théorie dit que si vous êtes un gestionnaire de type X, vous croyez que les gens doivent être forcés de travailler . Ils doivent être gérés micro macbook coût de réparation du disque dur. Ils doivent être contrôlés, et ils ont besoin d’être dit constamment ce qu’il faut faire et comment le faire, sinon ils ne vont pas bouger. Alors que la théorie Y dit: « Nous croyons que les gens sont intrinsèquement motivés. Ils veulent faire partie d’une grande équipe. Ils veulent faire de leur mieux » et agile se concentre sur les écoutes dans cette motivation intrinsèque chez les individus à contribuer – « à faire partie d’une équipe gagnante … de collaborer … pour créer de la valeur ».

Ainsi, dans les politiques encouragent les gestionnaires effet à penser à tous les rapports que les travailleurs Douglas / Théorie X. « Nous ne créons pas les politiques et les pratiques et les interactions qui mettent l’accent sur le grand de personnes, et la force des personnes. Nous devons revenir à cela. Il est pas pénalisant les gens … Il est au sujet de libérer les gens, et de puiser dans tout ce potentiel que nous avons dans les organisations. » 3. Les pratiques traditionnelles des ressources humaines nous coûtent beaucoup d’argent.

« Pour la première fois, nous avons cinq générations dans la force de travail. Nous avons des défis complètement différents que nous avions comment récupérer les données de téléphone cassé. Et le monde est si trépidant. Sept sur dix organisations éprouvent des difficultés à embaucher réellement les gens. Et 87% des personnes sont dégagés dans le monde entier, désabusé et mécontent du travail. Cela coûte à notre économie de 500 milliards $ par année, mais les organisations croient que des ressources humaines est l’étoffe douce, moelleux. Mais ce sont les affaires hardcore.

« Si nous avons un effectif engagé notre main-d’œuvre, les organisations ont une valeur pour les actionnaires supérieur à 9%. Ils doublent leur revenu net annuel, tout en ayant une main-d’œuvre engagée. » 4. Nous devons mettre l’autonomisation dans un contexte de ressources humaines.

« Nous parlons de donner aux gens en matière de ressources humaines et Agile fait un excellent travail de donner aux gens. Permettre aux gens de prendre des décisions. Les laisser se développer sur la maîtrise, l’autonomie, et le but seagate disque dur outil de réparation du firmware. Mais, nous devons traduire dans un contexte de ressources humaines et dire: « D’accord, si vous autorisez les gens en ce qui concerne leur travail, nous avons par conséquent leur donner les moyens en matière de leur carrière. »

Donc, ce n’est pas les employés de rester assis et en disant: « D’accord, chers RH, que pouvez-vous faire pour moi? Comment allez-vous me développer? » Non, ce sont les gens, ses employés qui sont dans le siège du conducteur. Bien sûr, les ressources humaines doit les soutenir et de fournir la plate-forme, et se connecter avec les gens. Mais vous, en tant qu’employé, prendre la décision: « Comment puis-je veux évoluer? Comment puis-je veux apprendre? Comment puis-je veux grandir? Et quelle est la croissance significative? Qu’est-ce qu’un jeu de carrière intéressante pour moi? » 5. Il est pas toujours de l’argent.

« Nous croyons toujours que les gens courent tout l’argent … Mais les gens sont intrinsèquement motivés. » Pourtant, Fabiola fait valoir, « les entreprises ne peuvent pas se plaindre de gens parler de l’argent tout le temps, parce que nous gardons jeter de l’argent à des gens récupérer des données de téléphone cassé. Nous leur donnons de l’argent s’ils font quelque chose de grand. Nous essayons de les pénaliser avec de l’argent, si elles ne le font pas. Nous leur demandons de recommander notre organisation et à leur jeter de l’argent. Alors, comment peut-on se plaindre à ce sujet, si nous continuons comme une organisation jeter de l’argent à des problèmes que nous percevons? Et 87% des organisations croient que les gens partent pour l’argent, mais il est en fait seulement 12%. » Il se trouve que le numéro un des gens quittent la raison est en raison de leur relation avec leur superviseur initial. Ou comme Fabiola a dit, « Les gens se joignent à des entreprises, mais ils laissent les gestionnaires. » Elle ajoute: « Les deux tiers des personnes prendraient en fait un nouveau directeur, un nouveau patron, sur une augmentation de salaire. Cela devrait vous dire que le vrai problème est pas d’argent « .

« Comportement suit rémunération seagate dur logiciel de récupération de disque. Si nous inciter à l’héroïsme individuel, nous ne pourrons jamais avoir une approche d’équipe, et la philosophie d’une équipe. Nous devons donc nous assurer que nous comprenons comment nous utilisons l’argent, et pourquoi nous croyons que les gens se développent sur l’argent. Parce que l’argent, dans de nombreuses organisations, est la seule façon dont ils vont obtenir des commentaires, comme un employé. » Qui est, dans le cycle d’examen annuel, les ajustements salariaux annuels sont faits. Bon examen, plus d’argent.

Les mesures de performance et les systèmes qui les bradaient sont une partie du problème. Lorsqu’on lui a demandé ce que les organisations Agile ont fait avec des mesures de performance, Fabiola dit simplement: « Ils se débarrassent complètement … Nous devons examiner les systèmes de gestion de la performance, pourquoi ils se sont si grand, et pourquoi ils sont un élément central dans le HR monde … Lorsque la gestion de la performance a commencé, il a commencé avec un but: Comment pouvons-nous nous assurons que tout le monde dans l’organisation travaille pour atteindre cet objectif commun? Comment pouvons-nous communiquer nos objectifs? Comment pouvons-nous faire en sorte que tout le monde sait pourquoi nous faisons des choses? Où nous voulons être? Quelles sont les valeurs que nous voulons créer pour nos clients? » Malheureusement, le résultat de cette recherche sont l’outil « faramineux des ressources humaines » que beaucoup connaissent. « Tout d’un coup, la gestion du rendement et l’évaluation des employés sont là pour décider qui obtient une augmentation de salaire, qui obtient une promotion, et qui est nos meilleurs talents dans l’organisation, la planification de la relève. Tout ce genre de choses est tout d’un coup lié à, et le système est tellement édulcoré, qu’il ne remplit aucun but plus « .

Si nous inciter à l’héroïsme individuel, nous ne pourrons jamais avoir une approche d’équipe, et la philosophie d’une équipe. 7. Donner aux gens une bonne raison de rester avant de trouver une raison de quitter.

Quelque chose que les organisations doivent Fabiola pense commencer à faire pour mettre en place des ressources humaines pour le succès est « changer la façon dont nous communiquons. » Ainsi, au lieu de demander aux gestionnaires de noter quelqu’un, nous voulons savoir, « Quels sont vos projets pour cette personne? Comment voulez-vous développer cette personne? » Et aussi, si cette personne vous arrive aujourd’hui et dit: « Je suis cesser de fumer, » devrions-nous essayer de tenir [les]? Et si oui, que ferions-nous besoin d’offrir à cette personne, pour eux d’être heureux à nouveau, et rester avec l’organisation. Cela vous donne un aperçu précieux, et il vous permet bien sûr correct, ou guider l’ensemble du dialogue dans la bonne direction. Nous devons nous concentrer sur la force des personnes. Nous sommes bons pour trouver des faiblesses dans d’autres, et d’identifier les faiblesses seagate logiciel de récupération sur le disque dur. Mais, nous devons prospérer sur la force, et de construire le dialogue sur une note positive, et sur la force « .

Une autre façon de changer le dialogue est en réalisant que les gens dans l’économie d’aujourd’hui se déplacent beaucoup et ne tendent pas à rester dans la même carrière pour toujours. Agility signifie HR étant ouverte à un dialogue si quelqu’un vient et dit: « Hey, écoutez. Je suis heureux où je suis maintenant, mais je me sens prêt à passer en six mois et prendre plus de responsabilités, ou peut-être essayer à travailler dans un domaine complètement différent « .

Dit Fabiola, « Nous n’avons pas que la culture de la confiance dans nos organisations, et la culture de communication ouverte. Voilà pourquoi nous avons besoin d’entraîneurs de carrière, découvreurs de talents, et les planificateurs de la main-d’œuvre dans nos équipes RH pour se connecter avec les gens, et découvrir ce qui les motive, ce qui les motive. Nous devons changer notre perception de la carrière. pas de carrière escalade plus une échelle, et faire plus, et plus seagate disque dur télécharger outil de réparation. Pour certaines personnes, la carrière va dans un tout autre domaine d’expertise. Pour d’autres, il est de creuser dans ces T compétences, de devenir le plus grand expert jamais, dans un domaine spécifique. Et cela doit être correct, aussi bien. » 8. Conservation envoie le mauvais message.

« Dans HR, on parle beaucoup sur la rétention, mais ce qui ne signifie rétention? Cela signifie que les gens sont entravées. Cela signifie maintenant les gens en arrière. Mais nous voulons libérer les gens. Nous voulons prospérer sur le succès des personnes. Et si quelqu’un veut passer, et nous n’avons pas les possibilités de notre organisation, les aider. Aidez-les à se déplacer sur. Rester en contact.”

Dans HR, on parle beaucoup sur la rétention, mais ce qui ne signifie rétention? Cela signifie que les gens sont entravées. Cela signifie maintenant les gens de retour … Nous voulons libérer les gens.

Dans le cas contraire, ces personnes se désengagent de récupérer des données de téléphone Android cassé. Souvent, lorsque vous aider les gens en mouvement, ils finissent par revenir! « Je sais que tant de cas de personnes qui sont venues en fait en arrière … Ils se sont déplacés sur. Ils sont allés à une autre entreprise, mais ils sont revenus, et bien sûr, ils vont envoyer des gens à votre façon. Parce que, ils vont être vos ambassadeurs de la marque … Ils vont créer cette marque que vous avez désespérément besoin pour obtenir de grandes personnes. » 9. RH dans les organisations agiles doivent fournir des valeurs Agile.

« HR fait face à un énorme défi que nous ne voyons pas dans d’autres disciplines: ils doivent aussi fournir des valeurs Agile … De nouvelles évaluations salariales, la façon dont ils recrutent, la façon dont ils offrent des carrières, la façon dont ils l’apprentissage kick-start, il a tout à faire en conformité avec les principes et les valeurs agiles obtenir des données hors d’un disque dur mort. Et c’est un énorme défi. Il est difficile de traduire un monde que nous avons si bien connu, et que nous croyions toujours travaillé, en façons complètement différentes et dire: « D’accord, nous faisons confiance aux gens de prendre les bonnes décisions. » Nous devons sortir de certaines pratiques , et certains règlements, et de la documentation, et la confiance juste des gens, et que le travail de l’écosystème. Ce n’est pas facile. Il faut beaucoup de courage pour le faire, mais les entreprises qui vont effectivement cette façon, ils se développent. Et ils ne veulent pas revenir en arrière. »

Une valeur qui peut être difficile pour les RH est la confidentialité, mais Fabiola est prête à cette préoccupation. « Dans le Manifeste Agile pour les RH, nous disons: « La transparence sur la confidentialité nécessaire. Bien sûr, il y a des informations confidentielles. Il a à voir avec toutes les personnes liées données personnelles. Mais, pas que beaucoup de choses sont si confidentielles …

Une autre façon de mettre un état d’esprit agile aux RH encourage les employés à co-créer leur carrière. C’est ce que voulait dire 4 ci-dessus. 10. Il y a maintenant un Manifeste Agile RH.

Nous sommes le plus important fournisseur de solutions de transformation et d’innovation Agile pour les affaires et la technologie dans le monde. Notre solution leader de la transformation Agile est une approche intégrée qui combine les valeurs et les principes Agile, des modèles d’échelle et les méthodes de gestion du changement pour fournir des résultats d’affaires durables.